|
||
Strona główna > opis książki
podział tematyczny • wydawnictwa anglojęzyczne podział tematyczny Newsletter: • Zamów informacje o nowościach z wybranego tematu Informacje: • sposoby płatności i dostawy • kontakt • Cookies na stronie • Regulamin zakupów Napisz propresssp@gmail.com |
HR NA ZAKRĘCIE ZARZĄDZANIE PRZEZ POMIAR CZY AKTYWACJA KREATYWNOŚCI?JAMKA B.wydawnictwo: WOLTERS KLUWER , rok wydania 2019, wydanie Icena netto: HR
na zakręcie Zarządzanie przez pomiar
czy aktywacja kreatywności? Książka jest zbiorem artykułów prezentujących zasadniczy problem, z jakim mierzą się obecnie działy HR: sprzeczności między potrzebą i wymogami standaryzacji działań kadrowych a silnie eksponowanymi wyzwaniami dotyczącymi kreatywności i innowacyjności kadr. Książka porusza kluczowe zagadnienia współczesnego HR, m.in.: - bariery efektywności rynku pracy w Polsce, - niewykorzystany potencjał atrybutowego zarządzania talentami, - możliwości rozwoju przedsiębiorczości rozumianej jako talent, - problemy karier kobiet i pracowników 50+ z perspektywy zarządzania różnorodnością. Nowością w dziedzinie HR są opisane w książce szanse wykorzystania w ZZL dorobku neuronauk (wiedzy na temat przebiegu procesów mózgowych), które mają moc zreformowania, a nawet zrewolucjonizowania stosowanych działań kadrowych. WPROWADZENIE UWARUNKOWANIA WSPÓŁCZESNEGO ZZL ROZDZIAŁ I Scenariusze rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi w reakcji na przemiany otoczenia zewnętrznego I.1. Uwarunkowania zewnętrzne ZZL w relacyjnej perspektywie przedsiębiorstwa I.2. Procesy demograficzne: w kierunku zarządzania talentami bądź zarządzania różnorodnością I.3. Procesy technologiczne: dematerializacja pracy i pracowników a flexicurity I.4. Procesy rynkowe – finansjalizacja: pomiar kapitału ludzkiego a społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw I.5. Scenariusze rozwoju ZZL w odpowiedzi na wyzwania przemian demograficznych, technologicznych i rynkowych ROZDZIAŁ II Endogeniczne uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji II.1. Struktura organizacji: w kierunku organizacji sieciowych II.2. e-ZZL: ku zarządzaniu „w chmurze” II.3. Kultura organizacji: pas transmisyjny wartości II.4. Potencjał diagnostyczno-prognostyczny struktury zasobów ludzkich organizacji ZARZĄDZANIE PRZEZ POMIAR ROZDZIAŁ III Wpływ zarządzania kadrami na wyniki przedsiębiorstwa – dylematy pomiaru III.1. Wejście – ZZL III.2. Transformacja: ZZL a wyniki przedsiębiorstwa III.3. Wyjście – wyniki przedsiębiorstwa ROZDZIAŁ IV „Twarde” HRM a potencjał działu kadr: problem luki kompetencyjnej IV.1. Współczesne ZZL – ku zarządzaniu przez pomiar IV.2. Wyzwania HR a zadania nowoczesnego pionu personalnego IV.3. ZZL to zarządzanie: (nie)spójność zadań i możliwości ROZDZIAŁ V Jakość zasobów ludzkich a wybrane aspekty standaryzacji i certyfikacji w HR V.1. Jakość i wartość zasobów ludzkich V.2. Kompetencje jako standardy jakości ludzkich zasobów V.3. Konkursy jako certyfikacja działów kadrowych i zawodu menedżera/specjalisty HR ZARZĄDZANIE POTENCJAŁEM LUDZKIM: ATRYBUTOWE ZARZĄDZANIE TALENTAMI A WZROST INNOWACYJNOŚCI I PRZEDSIĘBIORCZOŚCI KADR ROZDZIAŁ VI Podmiotowe a atrybutowe zarządzanie talentami podwładnych VI.1. „Wojna o talenty” VI.2. Podmiotowe a atrybutowe pojęcie „talentu” VI.3. Zarządzanie talentami podwładnych wobec podmiotowego rozumienia talentu VI.4. Implikacje atrybutowego rozumienia talentu VI.5. Zarządzanie talentami podwładnych wobec atrybutowego rozumienia talentu ROZDZIAŁ VII Atrybutowe zarządzanie talentami jako instrumentarium rozwoju kreatywności kadr VII.1. Istota kreatywności i innowacyjności VII.2. Kreatywność a pojęcie talentu VII.3. Stymulowanie kreatywności i twórczości kadr poprzez atrybutowe zarządzanie talentami VII.3.1. Etap I: Identyfikacja talentów VII.3.2. Etap II: Aktywacja talentów VII.3.3. Etap III: Maksymalizacja wykorzystania talentów ROZDZIAŁ VIII Wzrost innowacyjności organizacji poprzez rozwój przedsiębiorczości jako talentu VIII.1. Przedsiębiorczość a innowacyjność VIII.2. Pojęcie talentu VIII.3. Wyznaczniki przedsiębiorczości jako talentu VIII.3.1. Zdolności ogólne VIII.3.2. Zdolności kierunkowe: umiejętność dostrzegania okazji VIII.3.3. Cechy osobowości stymulujące działanie: motywacja przedsiębiorcza oraz intencje przedsiębiorcze VIII.3.4. Czynnik losowy: pojawiające się w otoczeniu sposobności/okazje VIII.3.5. Myślenie twórcze VIII.4. Rozwój talentu przedsiębiorczości VIII.4.1. Modelowe typy przedsiębiorców VIII.4.2. Edukacja przedsiębiorcza ROZDZIAŁ IX Neuronauki a stymulowanie przedsiębiorczości: potencjał ukryty w specjalizacji półkul mózgowych, neuroprzekaźnikach i plastyczności mózgu IX.1. Modelowe charakterystyki przedsiębiorców Charakterystyki jednostek przedsiębiorczych a wnioski z badań w obszarze neuronauk IX.2. Charakterystyki jednostek przedsiębiorczych a wnioski z badań w obszarze neuronauk IX.2.1. Specjalizacja półkul mózgowych a „pożądanie nowości” IX.2.2. Myślenie „wolne” i „szybkie” a podejmowanie decyzji IX.2.3. Neuroprzekaźniki a rywalizacja i synergia działania IX.3. Stymulowanie przedsiębiorczości a plastyczność mózgu ROZDZIAŁ X Ku ekonomii kreatywności: bariery organizacji pracy w Polsce X.1. Hierarchia wiedzy a ekonomia kreatywności – pojęcia bazowe i rys sytuacyjny X.2. Determinanty twórczości X.2.1. Ogólna motywacja pracy/zaangażowanie X.2.2. Wsparcie kulturowe X.2.3. Czas pracy ZARZĄDZANIE RÓŻNORODNOŚCIĄ: KOMPLEMENTARNE WYKORZYSTANIE POTENCJAŁU KADR ROZDZIAŁ XI Kierowanie karierami kobiet: problemy i perspektywy XI.1. Skutki rozwoju karier kobiet dla życia rodzinnego XI.2. Indywidualne strategie rozwoju kariery zawodowej kobiet XI.3. Cykl życia kobiety XI.4. Kariera a tzw. family competencies XI.5. Kierowanie karierą kobiet w wymiarze organizacyjnym a polityka równych szans ROZDZIAŁ XII Model biznesowy zarządzania różnorodnością jako podstawa aktywacji potencjału zawodowego kobiet XII.1. Sytuacja demograficzna Polski a aktywność zawodowa kobiet XII.2. Aktywizacja zawodowa kobiet jako zarządzanie zmianą XII.3. Model biznesowy zarządzania różnorodnością jako źródło popytu na zróżnicowane kadry ROZDZIAŁ XIII Zarządzanie różnorodnością a kompetencje transferowalne pracowników 45/50+ XIII.1. Zarys problemu zarządzania wiekiem/różnorodnością XIII.2. Istota kompetencji XIII.3. Kompetencje transferowalne XIII.4. Stereotypy (i fakty) dotyczące kompetencji pracowników „starszych” (45/50+) XIII.5. Kompetencje transferowalne a fazy rozwoju zawodowego ROZDZIAŁ XIV Zarządzanie wiedzą a kompetencje transferowalne pracowników 50+ XIV.1. Społeczeństwo wiedzy i gospodarka oparta na wiedzy XIV.2. Istota zarządzania wiedzą XIV.3. Zarządzanie wiedzą a zarządzanie ludźmi w przedsiębiorstwie XIV.4. Istota kompetencji transferowalnych XIV.5. Stereotypy i fakty dotyczące kompetencji transferowalnych pracowników „starszych” (45/50+) w zakresie umiejętności werbalnych, numerycznych i pracy z komputerem XIV.6. Fazy rozwoju zawodowego a umiejętności pracy z ludźmi XIV.7. Wybrane kompetencje transferowalne a samoocena osób w wieku 45+ ROZDZIAŁ XV Zarządzanie wiekiem w świetle rozwoju neuronauk XV.1. Charakterystyka pokoleń na rynku pracy XV.2. Badania nad mózgiem/umysłem ludzkim XV.3. Fizjologia myślenia a przełom w psychologii twórczości XV.4. Pro-pokoleniowe zarządzanie ludźmi wobec dorobku neuronauk - wnioski dla pracodawców PODSUMOWANIE Nota wydawnicza Spis tabel Spis wykresów Spis rysunków Bibliografia 316 stron, Format: 14.5x20.5cm, oprawa miękka Księgarnia nie działa. Nie odpowiadamy na pytania i nie realizujemy zamówien. Do odwolania !. |
